PROPOSAL
PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI DAN
PENGALAMAN KERJA
TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. BUANA SAMUDRA LESTARI JUWIRING, KLATEN
OLEH :
INTAN DWI ASTUTI
NIM. A210140127
KELAS D
PROGRAM
STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
FAKULTAS
KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH SURAKARTA
SURAKARTA
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah
Sumber
daya manusia (SDM) dalam suatu sistem operasi perusahaan
merupakan salah satu modal dasar, memegang suatu peran yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap penyelenggaraan kegiatan perusahaan meskipun peran dan fungsi dari tenaga kerja telah banyak digantikan dengan teknologi yang semakin canggih. Tetapi pada kenyataannya sampai saat ini tenaga kerja masih menjadi faktor yang penting dalam menentukan jalannya proses produksi.
merupakan salah satu modal dasar, memegang suatu peran yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap penyelenggaraan kegiatan perusahaan meskipun peran dan fungsi dari tenaga kerja telah banyak digantikan dengan teknologi yang semakin canggih. Tetapi pada kenyataannya sampai saat ini tenaga kerja masih menjadi faktor yang penting dalam menentukan jalannya proses produksi.
PT. Buana Samudra Lestari merupakan salah satu perusahaan
yang bergerak dibidang industri garmen dengan komoditas utama yaitu pakaian
jadi. Perusahaan ini berada di daerah Juwiring,
Klaten. Dalam upaya memenuhi kebutuhan
masyarakat maka sumber daya manusia sangat diperlukan. Target kerja yang
dijadikan tolak ukur di PT.
Buana Samudra Lestari adalah jumlah unit
barang jadi yang mampu dibayarkan perusahaan.
Menurut Rivai (2004),
Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Widodo (2006:78)
mengemukakan kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang di harapkan.
Sedangkan menurut (Hakim, 2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang
dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu
tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang
dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan
dimana individu tersebut bekerja.
Untuk
menciptakan kinerja karyawan yang tinggi didalam diri karyawan, diperlukan
faktor-faktor yang secara signifikan berpengaruh yakni, faktor yang berhubungan
dengan pendidikan, faktor yang berhubungan dengan pelatihan, faktor yang
berhubungan dengan motivasi, faktor yang berhubungan dengan pengalaman dan
faktor yang berhubungan dengan keahlian (Sutermeister, 1999).
Pada kajian pendahuluan di PT. Buana Samudra Lestari memperlihatkan
bahwa diantara sekian banyak faktor-faktor diatas, yang masih menjadi masalah
adalah motivasi dan pengalaman kerja. Masalah-masalah tersebut diperoleh dari
hasil kuisioner awal kepada 30 orang, memperlihatkan faktor-faktor yang menjadi
masalah sampai faktor yang kurang menjadi masalah bagi karyawan, yakni (1).
Motivasi, (2). Pengalaman kerja, (3). Pelatihan. (Lihat Tabel
1-1)
Tabel 1-1. Hasil Kuisioner Prariset
|
Faktor-faktor
Kinerja
Karyawan
|
Frekuensi
(Orang)
|
Persentase
(%)
|
|
Motivasi
|
12
|
40.00
|
|
Pengalaman
kerja
|
9
|
30.00
|
|
Pelatihan
|
5
|
16.67
|
|
Pendidikan
|
3
|
10.00
|
|
Keahlian
|
1
|
3.33
|
|
|
30
|
100.00
|
Dengan
adanya keberhasilan kinerja karyawan merupakan hal penting dalam perekonomian
secara keseluruhan demi menjaga daya saing dan meningkatkan standar hidup.
Produktivitas kerja yang dihitung sebagai PDB dari setiap orang yang
diperkerjakan diharapkan mengalami peningkatan secara tetap setiap tahunnya.
Namun
demikian, berdasarkan dokumen penelitian oleh Zafhran Saputra (2012), kinerja
karyawan diperusahaan-perusahaan di Indonesia mengalami penurunan hingga 19%.
Kondisi ini makin parah dengan pekerja di Indonesia yang bekerja dengan jam
kerja yang panjang pada pekerjaan berupah rendah dan kurangnya pengalaman kerja
sebelumnya. Hasil analisis menunjukkan bahwa faktor utama adalah kurangnya
motivasi dan pengalaman kerja yang mumpuni.
Berdasarkan
paparan diatas dapat dimaknai “bahwa telah terjadi kesenjangan kinerja karyawan
di Indonesia”. Hal ini tentunya tidak dapat dibiarkan berlarut-larut sehingga
akan merugikan kehidupan perekonomian di Indonesia, dan dapat menyebabkan adanya
konflik yang berkepanjangan.
Bertolak dari
dasar teori yang ada dalam penelitian ini, sebagai faktor penduga kinerja
karyawan sengaja dipilih faktor motivasi dan pengalaman kerja dengan berbagai
alasan yang cukup mendasar.
Pertama,
pilihan atas motivasi. Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan
sebagai bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi
merupakan faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan
kinerja karyawan (Umar,1999). Kemudian motivasi sendiri adalah reaksi yang
timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari
luar yang mempengaruhi untuk memenuhi tujuan tertentu (Suranta,2002).
Kedua,
pengalaman kerja. Pengalaman kerja adalah proses pembentukan atau keterampilan
tentang metode suatu pekerjaan bagi pegawai karena keterlibatan pegawai
tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya (Manulang, 1984 : 15). Pendapat
lain mengatakan bahwa pengalaman kerja merupakan suatu ukuran tentang lama
waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas –
tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Ranupandojo, 1984
: 71). Menurut Trijoko, pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan
yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau
pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu (Trijoko, 1980 :
82).
Bertolak
dari paparan diatas, peneliti tertarik untuk membuktikan benar tidaknya suatu
perusahaan akan berhasil dengan dorongan motivasi dan pengalaman kerja akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam judul penelitian: “Kontribusi faktor motivasi dan pengalaman
kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Buana Samudra Lestari Juwiring, Klaten”.
B.
Identifikasi
Masalah
Relevan
dengan latar belakang sebelumnya, maka masalah-masalah yang teridentifikasi
adalah sebagai berikut:
1.
Kajian-kajian teoritis
memperlihatkan bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh
masalah-masalah: Keahlian/ kemampuan, pendidikan, pelatihan,
pengalaman kerja dan motivasi.
2.
Motivasi dan pengalaman kerja terpilih
sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karena memiliki beberapa
masalah penting sebagai berikut:
a. Motivasi
yang kurang dari dalam individu karyawan, tanggung
jawab dalam melaksanakan tugas kurang baik, karyawan tidak memiliki rasa senang
dalam bekerja, kurangnya perhatian dari atasan/manajer atas target yang sudah
dicapai.
b.
Lama waktu atau masa kerja
yang kurang, tidak menguasai peralatan yang ada, kurangnya tingkat pengetahuan
dan ketrampilan.
C.
Batasan
Masalah
Seperti terlihat
dalam identifikasi masalah banyak kemungkinan hubungan yang dapat dipilih
sebagai kajian penelitian. Namun tidak semua hubungan dikaji, tetapi hanya motivasi
dan pengalaman kerja terpilih menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Untuk memperjelas hal tersebut, variabel-variabel dan hubungan-hubungan dalam
penelitian ini dibatasi sebagai berikut:
1.
Pengaruh motivasi (mandiri) terhadap
kinerja karyawan.
2.
Pengaruh pengalaman kerja (mandiri)
terhadap kinerja karyawan.
3.
Pengaruh motivasi dan pengalaman kerja
(bersama) terhadap kinerja karyawan.
Sesuai dengan
hubungan yang telah dibatasi tersebut, maka rumusan masalahnya sebagai berikut:
a.
Apakah motivasi mempengaruhi kinerja
karyawan?
b.
Apakah pengalaman kerja mempengaruhi
kinerja karyawan?
c.
Apakah motivasi dan pengalaman kerja
mempengaruhi kinerja karyawan?
D. Tujuan
Tujuan
penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah diatas, yakni:
1.
Menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan.
2.
Menguji pengaruh pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan.
3.
Menguji pengaruh motivasi dan pengalaman
kerja terhadap kinerja karyawan.
E.
Manfaat
Penelitian ini
diharapkan dapat bermanfaat untuk hal-hal sebagai berikut:
1.
Sebagai tembahan wawasan ilmiah dan ilmu
pengetahuan penulis dalam disiplin ilmu yang ditekuni.
2.
Referensi bagi peneliti berikutnya dalam
mengkaji masalah yang sama dimasa mendatang.
BAB
II
KAJIAN TEORI
A.
Kajian
Pustaka
Peneliti mengemukakan kesimpulan dari pendapat yang
telah dikutip sebagai berikut:
1) Motivasi
a.
Pengertian
motivasi
Pengertian
motivasi menurut para ahli antara lain:
1.
Motivasi merupakan faktor
yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja
karyawan (Umar,1999).
2.
Motivasi adalah reaksi yang
timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari
luar yang mempengaruhi untuk memenuhi tujuan tertentu (Suranta,2002).
Berdasarkan
pengertian tentang motivasi diatas, disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan
atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk melakukan
sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan
serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi
tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
b.
Teori motivasi
1.
Teori isi
a.
Teori hierarki kebutuhan
a)
Kebutuhan fisiologis,
merupakan suatu kebutuhan yang paling mendasar, seperti makanan, minuman, dan
kebutuhan biologis lainya.
b)
Kebutuhan rasa aman, suatu
kebutuhan akan rasa ingin dilindungi seperti keterjaminan seperti asuransi
misalnya.
c)
Kebutuhan sosial, misanya
seperti cinta, persahabatan, rasa memiliki satu sama lain dan dapat diterima
disuatu kelompok atau keluarga.
d) Kebutuhan harga diri, seperti status, kedudukdan, jabatan,
pengakuan, penghormatan.
e)
Kebutuhan aktualisasi diri,
kebutuhan akan pengunaan potensi diri, pengembangan diri seperti konglomerat
melakukan ekspansi dalam bisnis akan tetapi tidak sekedar berbisnis saja
melainkan ingin menunjukan bahwa dirinya mampu. Manfaat dari teori ini adalah
agar para manager mampu mengetahui apa yang belum terpenuhi bagi karyawan
supaya dapat memotivasi mereka.
b.
Teori motivasi pemeliharaan
a)
Faktor kepuasan kerja
merupakan penyebab kepuasan kerja dan merupakan “factor motivator” yaitu
prestasi, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan yang memerlukan kreaktivitas,
kemajuan dan peningkatan.
b)
Faktor ketidakpuasan kerja
yang merupakan faktor penyebab ketidakpuasan kerja merupakan faktor
pemeliharaan yaitu : kebijaksanaan dan administrasi, kualitas pengendalian,
kondisi kerja hubungan kerja, status pekerjaan, keamanan kerja, dan kehidupan
pribadi si karyawan.
c.
Teori prestasi
Teori
tersebut dipelopori oleh David Mc. Clelland, yang intinya motivasi seseorang
sangat tergantung pada tinggi rendahnya keinginan seseorang untuk berprestasi,
yang maksudnya semakin tinggi keinginan berprestasi maka semakin tinggi pula
motivasi apabila jika semakin rendah keinginan untuk berprestasi maka akan
semakin rendah pula motivasinya.
2.
Teori kebutuhan Mc Clelland
Menurut
Mc Clelland (Robins, 2006) ada mengatakan 3 jenis kebutuhan, yaitu:
a.
Kebutuhan akan prestasi:
Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar,
bergulat untuk sukses.
b.
Kebutuhan akan kekuasaan:
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalamsuatu cara yang orang-orang
itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
c.
Kebutuhan akan afiliasi:
hasrat untuk hubungan antar-pribadi yang ramah dan akrab.
3.
Teori penguatan
Terdapat
tiga jenis pada teori penguatan, yaitu: penguatan positif, penguatan negative,
dan hukum.
4.
Teori penetapan tujuan
Teori
penetapan tujuan dikembangkan oleh Edwin Locke. Dimana teori ini menguraikan
hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep dasar dari
teori penetapan tujuan adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan (apa yang
diharapkan organisasi terhadapnya) akan mempengaruhi kerjanya. Dengan
menetapkan tujuan yang menentang (sulit) dan dapat diukur hasilnya akan dapat
meningkatkan prestasi kerja.
5.
Teori
Abraham Maslow
Teori
motivasi Abraham Maslow (Robins, 2006) mengatakan bahwa di dalam diri semua
manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
a.
Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
b.
Keamanan: antaranya
keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik dan emosional.
c.
Sosial: mencakup kasih
saying, rasa memiliki, diterima-baik, dan persahabatan.
d.
Penghargaan: mencakup faktor
penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor dari
luar misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
e.
Aktualisasi diri: dorongan
untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan,
pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Teori
Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok
(fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
(perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan
perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan
yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia
menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja,
maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan
mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari
perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah
terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang
lebih kecil.
d.
Indikator Motivasi
Menurut
Usman (2006:118) indikator-indikator motivasi adalah :
1)
Prestasi
Prestasi
adalah kehadiran karyawan berkenaan dengan tugas dan kewajibannya.
2)
Kerja Sama
Kerja
sama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau
menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh.
3)
Tanggung jawab
Tanggung
jawab merupakan suatu tanggung jawab untuk melaksankan suatu tugas dan untuk
apa tugas itu. Seseorang dapat dipertanggung jawabkan dalam pelaksanaan tugas
yang di rasakan.
d) Kegairahan kerja
Setiap
karyawan memiliki kesenangan mendalam ( minat ) terhadap pekerjaan yang di
percayakan kepadanya, pada umumnya memiliki motivasi kerja yang positif atau
tinggi.
e)
Hubungan yang harmonis
Hubungan
antara pemimpin dengan karyawan sangat besar pengaruhnya terhadap motivasi
kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi dengan sikap
saling menghormati, menghargai, percaya dan menerima satu sama lain akan
menimbulkan rasa senang dalam kerja sama.
2)
Pengalaman kerja
a.
Pengertian pengalaman kerja
Pengertian
pengalaman kerja menurut para ahli antara lain:
1.
Pengalaman kerja adalah
proses pembentukan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan bagi
pegawai karena keterlibatan pegawai tersebut dalam pelaksanaan tugas
pekerjaannya (Manulang, 1984 : 15).
2.
Pengalaman kerja merupakan
suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh
seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakannya dengan baik (Ranupandojo, 1984 : 71).
3.
Menurut Trijoko, pengalaman
kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai
seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama
beberapa waktu tertentu (Trijoko, 1980 : 82).
Dari
uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman kerja adalah tingkat
penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang
dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan
yang dimilikinya.
b.
Indikator Pengalaman
Kerja
Menurut
Foster (2001:43) ada beberapa hal untuk menentukan berpengalaman tidaknya
seseorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja, yaitu:
1.
Lama waktu / masa kerja.
Ukuran
tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami
tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik.
2.
Tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan
merujuk pada konsep , prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang
dibutuhkan karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada
tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan
keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3.
Penguasaan terhadap
pekerjaan dan peralatan.
Tingkat
penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik
pekerjaan.
c.
Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran
pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan. Beberapa hal yang digunakan untuk mengukur
pengalaman kerja seseorang adalah :
1.
Gerakannya mantap dan lancar
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam
bekerja tanpa disertai keraguan.
2.
Gerakannya berirama Artinya
terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari – hari.
3.
Lebih cepat menanggapi tanda
– tanda Artinya tanda – tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4.
Dapat menduga akan timbulnya
kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya Karena didukung oleh pengalaman
kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan
adanya kesulitan dan siap menghadapinya.
5.
Bekerja dengan tenang Seorang
pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.
(Asri, 1986 : 131).
Dari
uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang karyawan yang berpengalaman akan
memiliki gerakan yang mantap dan lancar, gerakannya berirama, lebih cepat
menanggapi tanda – tanda, dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih
siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta dipengaruhi faktor lain
yaitu : lama waktu/masa kerja seseorang, tingkat pengetahuan atau keterampilan
yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan terjadap pekerjaan dan peralatan.
Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah
seseorang yang mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan, dan
keterampilan untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam
bekerja.
3)
Kinerja karyawan
a.
Pengertian kinerja karyawan
Pengertian
kinerja karyawan menurut para ahli antara lain:
1.
Rivai (2004), menyatakan
bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan.
2.
Widodo (2006:78), mengemukakan
bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang di harapkan.
3.
Hakim (2006), mendefinisikan
kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan
peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode
waktu tertentu.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,
kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh
seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan
tanggung jawab yang dberikan kepadanya.
b.
Indikator- indikator kinerja
karyawan
Menurut Sutermeister (1999), untuk mengukur kinerja karyawan
diperlukan suatu indikator, sebagai berikut:
a.
Motivasi
Ini
merupakan suatu rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki
seseorang atau sekolompok karyawan yang mau berbuat dan bekerjasama secara
optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
b.
Pengalaman kerja
Orang
yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari
orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut telah belajar
dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya.
c.
Pelatihan
Ini merupakan keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan
dan pekerjaan seorang karyawan.
d.
Pendidikan
Pendidikan
yaitu sebuah proses pembelajaran bagi setiap individu untuk mencapai
pengetahuan dan pemahaman yang lebih tinggi mengenai obyek tertentu dan
spesifik
e.
Keahlian
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja.
c.
Penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi actual
karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2000).
Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang
seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja, atau hal-hal
khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut (Desller,
2000) ada 5 faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu:
a)
Prestasi pekerjaan,
meliputi: akurasi, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
b)
Kuantitas pekerjaan,
meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
c)
Kepemimpinan yang
diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
d)
Kedisiplinan, meliputi:
kehadiran, sanksi, regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan dan ketepatan
waktu.
e)
Komunikasi, meliputi:
hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Menurut (Handoko, 2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk
merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan
sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan
proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau
untuk memprediksikan prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu
organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama
periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran
yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan
berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. (Handoko,
2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:
a)
Penilaian berdasarkan hasil
yitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukuranya spesifik serta
dapat di ukur.
b)
Penilaian berdasarkan
perilaku yaitu penilaian-penilaian perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
c)
Penilaian berdasarkan
judgement yaitu penilaian berdasarkan kualitas pekerjaan, koordinasi,
pengetahuan, pekerjaan dan keterampilan, kreativitas kerja serta kesadaran
dalam penyelesaian tugas dapat dipercaya.
B.
Penelitian
yang Relevan
Berbagai
penelitian yang relevan sebagai acuan peneliti adalah sebagai berikut:
Penelitian oleh Iman Sukendar (2007), dengan judul “Pengaruh Motivasi dan
Diklat terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Pelalawan”. Penelitian
ini mendeskripsikan bahwa, terdapat
pengaruh yang cukup signifikan dari pelaksanaan motivasi terhadap tingkat
kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Pelalawan. Terdapat pengaruh
yang signifikan dari pendidikan dan pelatihan terhadap tingkat kinerja pegawai
pada Dinas Kehutanan kabupaten Pelalawan, Terdapat pengaruh yang cukup
signifikan dari pelaksanaan kebijkan motivasi serta pendidikan dan pelatihan
terhadap tingkat kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Pelalawan.
Penelitian oleh Muhammad Mushonnif (2008), dengan
judul “Pengaruh Motivasi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bank Bukopin Syariah Cabang Darmo Surabaya”. Penelitian
ini mendeskripsikan bahwa, motivasi
mempunyai pengaruh yang cukup atau sedang terhadap produktivitas kerja karyawan
Bank Bukopin Syari’ah cabang Darmo Surabaya, dengan nilai 0,67 yang besarnya
berkisar antara 0,20-0,40 yang berarti dalam kategori cukup atau sedang.
Penelitian oleh Lilik Zainiyah (2008), dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bangun Kubah Sarana Gedongan Waru
Sidoarjo”. Penelitian ini mendeskripsikan bahwa antara kepuasan kerja dan
produktivitas kerja karyawan terdapat hubungan atau pengaruh yang positif
dengan status yang atau tinggi.
C.
Kerangka
Berfikir
Kerangka
berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
faktor yang telah di identifikasikan sebagai masalah penting.
1.
Hubungan
Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Hubungan-hubungan motivasi dengan
kinerja karyawan dalam penelitian ini diperlihatkan melalui teori-teori dan
hasil-hasil sebelumnya antara lain:
Motivasi merupakan faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan
kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan (Umar,1999). Kemudian motivasi
sendiri adalah reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan
karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhi untuk memenuhi tujuan
tertentu (Suranta,2002).
Teori dan penelitian diatas memperlihatkan bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, yakni apabila motivasi bagus maka kinerja
karyawan akan baik, demikian sebaliknya.
|
|
||||||
 |
|||||||
Gambar 2-1. Pengaruh Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan
2.
Hubungan Pengalaman Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
Hubungan-hubungan pengalaman kerja
dengan kinerja karyawan dalam penelitian ini diperlihatkan melalui teori-teori
dan hasil-hasil sebelumnya antara lain:
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan atau keterampilan
tentang metode suatu pekerjaan bagi pegawai karena keterlibatan pegawai
tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya (Manulang, 1984 : 15). Pendapat
lain mengatakan bahwa pengalaman kerja merupakan suatu ukuran tentang lama
waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas –
tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Ranupandojo, 1984
: 71).
Teori dan penelitian diatas memperlihatkan bahwa pengalaman kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yakni apabila pengalaman kerja
bagus maka kinerja karyawan akan baik, demikian sebaliknya.
|
|
||||||
 |
|||||||
Gambar 2-2. Pengaruh Pengalaman Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Mengingat
kinerja
karyawan dipengaruhi oleh dua faktor seperti pada gambar 2-1 dan 2-2, maka dalam penelitian ini kedua
hubungan tersebut akan diteliti baik secara parsial maupun simultan, dengan
paradigma sebagai berikut:
 |
Gambar 2-3. Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja
terhadap Kinerja karyawan
Dari gambar 2-3 menjelaskan bahwa:
1. Garis
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan (hubungan parsial)
2. Garis
pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan (hubungan parsial),
3. Garis
pengaruh motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan (hubungan
simultan).
Paradigma
ini memperlihatkan tiga bentuk hubungan, sesuai dengan rumusan masalah dan
tujuan penelitian.
D.
Hipotesis
Mengingat adanya
tiga hubungan seperti pada kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dalam
penelitian ini juga terdapat tiga buah, diantaranya:
1.
Hipotesis pertama: Motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
2.
Hipotesis kedua: Pengalaman kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3.
Hipotesis ketiga: Motivasi dan
pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
BAB
III
METODE PENELITIAN
A.
Defenisi
Operasional
1. Variabel Independen (bebas)
a. Motivasi
(X1): Dorongan atau semangat yang timbul dalam
diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena
adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan serta adanya dasar untuk
memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam suatu perusahaan. Indikator
motivasi adalah:
1)
Prestasi
Prestasi
adalah kehadiran karyawan berkenaan dengan tugas dan kewajibannya.
2)
Kerja Sama
Kerja
sama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau
menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh.
3)
Tanggung jawab
Tanggung
jawab merupakan suatu tanggung jawab untuk melaksankan suatu tugas dan untuk
apa tugas itu. Seseorang dapat dipertanggung jawabkan dalam pelaksanaan tugas
yang di rasakan.
4)
Kegairahan kerja
Setiap
karyawan memiliki kesenangan mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang di
percayakan kepadanya, pada umumnya memiliki motivasi kerja yang positif atau
tinggi.
5)
Hubungan yang harmonis
Hubungan
antara pemimpin dengan karyawan sangat besar pengaruhnya terhadap motivasi
kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara manusiawi dengan sikap
saling menghormati, menghargai, percaya dan menerima satu sama lain akan
menimbulkan rasa senang dalam kerja sama. (Diadaptasi dai Usman, 2006:118)
b.
Pengalaman kerja (X2):
Tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya
yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta
keterampilan yang dimilikinya. Indikator pengalaman kerja adalah:
1)
Lama waktu / masa kerja.
Ukuran
tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami
tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik.
2)
Tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan
merujuk pada konsep , prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang
dibutuhkan karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung
jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang
dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3)
Penguasaan terhadap
pekerjaan dan peralatan.
Tingkat
penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik
pekerjaan. (Diadaptasi dari Foster, 2001:43)
2.
Variabel
Dependen (terikat):
Kinerja karyawan
(Y): Hasil kerja baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai karyawan, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, hasil kerja tersebut disesuaikan
dengan yang diharapkan organisasi, melalui kriteria atau standar yang berlaku
dalam organisasi. Indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a.
Motivasi
Ini
merupakan suatu rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki
seseorang atau sekolompok karyawan yang mau berbuat dan bekerjasama secara
optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
b.
Pengalaman kerja
Orang
yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari
orang yang baru saja memasuki dunia kerja, karena orang tersebut telah belajar
dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya.
c.
Pelatihan
Ini merupakan keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan
dan pekerjaan seorang karyawan.
d.
Pendidikan
Pendidikan
yaitu sebuah proses pembelajaran bagi setiap individu untuk mencapai
pengetahuan dan pemahaman yang lebih tinggi mengenai obyek tertentu dan
spesifik
e.
Keahlian
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme
mereka dalam bekerja. (Diadaptasi dari Sutermeister, 1999)
Seluruh indikator diatas menjadi ukuran-ukuran dalam penelitian
ini yang kemudian akan dikembangkan menjadi instrumen penelitian.
B. Tempat dan Waktu
Penelitian
Penelitian ini mengambil lokasi di PT. Buana Samudra Lestari Juwiring, Klaten. Penelitian ini direncanakan
akan berlangsung dari bulan Agustus sampai Oktober 2017. Pemilihan PT. Buana
Samudra Lestari sebagai objek penelitian didasarkan pada alasan bahwa
perusahaan ini merupakan perusahaan yang belum lama didirikan, sehingga
mayoritas karyawannya masih baru. Karyawan baru memiliki motivasi dan
pengalaman kerja yang berbeda-beda sebelum bekerja di PT. Buana Samudra Lestari. Hal ini
menyebabkan mudahnya mencari data yang dibutuhkan.
C.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Buana Samudra Lestari
yang terdiri dari 400 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik
sampel acak terstratifikasi (stratified random sampling), yakni mengambil sampel
dengan teknik proporsiolal-random sampling dari masing-masing departemen yang
ada didalam instansi.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengambilan
sampel menggunakan rumus Slovin yaitu sebagai berikut:
Keterangan:
n = Jumlah/ukuran sampel
N =
Jumlah/ukuran populasi
e =
Batas toleransi kesalahan pengambilan sampel / error tolerance (dalam penelitian ini digunakan 5% atau
0,05%) (Umar, 2000).
Tabel 3-1. Jumlah Populasi dan
Sampel
|
No.
|
Departemen
|
Populasi
|
Sampel
|
|
1.
|
Departemen produksi
|
140
|
78
|
|
2.
|
Departemen pemasaran
|
80
|
30
|
|
3.
|
Departemen penjualan
|
130
|
65
|
|
4.
|
Departemen personalia
|
50
|
27
|
|
|
Jumlah
|
400
|
200
|
D.
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan instrument
angket/ kuisioner untuk masing-masing variabel penelitian:
1.
Motivasi
Instrumen motivasi dikembangkan dari
indikator yang diadaptasi dari Usman (2006: 118). Jumlah butir
instrumen sebanyak 5 buah yang disusun dalam skala likert, sedangkan opsi
jawabannya sebanyak 5 pilihan (sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju,
sangat tidak setuju).
2.
Pengalaman
kerja
Instrumen pengalaman kerja
dikembangkan dari indikator yang diadaptasi dari Foster (2001:
43). Jumlah butir instrumen sebanyak 3 buah yang disusun dalam skala likert,
sedangkan opsi jawabannya sebanyak 5 pilihan (sangat setuju, setuju, netral,
tidak setuju, sangat tidak setuju).
3.
Kinerja
karyawan
Instrumen kinerja karyawan
dikembangkan dari indikator yang diadaptasi dari Sutermeister (1999). Jumlah butir
instrumen sebanyak 5 buah yang disusun dalam skala likert, sedangkan opsi
jawabannya sebanyak 5 pilihan (sangat setuju, setuju,netral, tidak setuju,
sangat tidak setuju).
Untuk
menguji ketepatan instrumen (validitas) dan kelayakan instrumen (reliabilitas),
penguji validitas dan reliabilitas ini dilakukan sebelum penelitian
sesungguhnya, yakni dengan mengujicobakan instrument yang telah disusun kepada
responden uji coba sebanyak 30 orang.
Pengujian
lengkap validitas dan reliabilitas menggunakan cara-cara berikut ini:
1.
Validitas
Uji validitas adalah
merupakan suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevaliditan dari instrumen
(kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan
untuk mengetahui apakah item yang tersaji dalam kuesioner benar mampu
mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Pengujian
validitas menggunakan dua cara:
a.
Validitas isi: Pengujian isi angket
dengan analisis rasional, kesesuaian dengan teori, dan pertimbangan ahli
(pembimbing skripsi). Butir-butir instrumen didiskusikan agar benar-benar
mencerminkan variabel yang diukur. Pengujian validitas isi ini tidak
menggunakan teknik statistik.
b.
Validitas konstruk: Pengujian konstruk
angket/instrumen dengan mengkorelasikan nilai-nilai setiap butir instrumen
dengan nilai totalnya dengan menggunakan teknik atatistik korelasi, mealui
bantuan program pengolah data SPSS.
2.
Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan
untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya. Pengujian
reliabilitas menggunakan pendekatan konsistensi internal, yakni teknik belah
dua (split half) dengan memilah butir
instrumen bernomor ganjil dan butir instrumen bernomor genap, kemudian
mengkorelasikannya yang dilanjutkan dengan analisis Spearman Brown. Pengolahan
datanya menggunakan bantuan program penggolah data SPSS 20.
E. Teknik Analisis Data
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan dalam model regresi. Pengujian ini meliputi :
a.
Uji Normalitas
Normalitas merupakan pengujian
apakah dalam sebuah model regresi variabel dependen, variabel independen atua
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Modal regresi yang baik adalah
distribusi datanya normal atau mendekati normal. Untuk menguji normalitas dalam
penelitian ini digunakan uji statistik kolmogorof–Smirnov dengan kriteria yang
digunakan adalah dengan kriteria yang digunakan adalah dengan membandingkan
P-Value yang signifikannya jelas diketemukan yaitu sebesar 5% (0,05), jika
nilai probilitas yang diperoleh lebih besar dari 0,5 maka data tersebut
berdistribusi normal.
b.
Uji Multikolinierteritas
Uji multikolineritas
bertujuan untuk menguji apakah nodel regresi ditemukan adanya korelasi antara
variabel bebas (independen). Mode regresi baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebas. Pengujian Multikolinieritas dilakukan dengan
menggunakan kriteria sebagai berikut: (Singgih, 2001: 357)
a. VIF > 10 terjadi multikolinieritas
b. VIF < 10 tidak terjadi Multikolinieritas
c.
Uji Heteroskedastisitas
Asumsi dalam model regresi
linier klasik adalah bahwa tiap unsur distubance (m1) merupakan suatu angka yang konstan yang sama dengan s2. Apabila asumsi tidak
terpenuhi maka akan terjadi heteroskedastisitas. Meskipun tidak merusak ketidak
estimator OLS, namun estimator tidak mempunyai varian terkecil atau efisien.
Dengan kata lain estimator tidak mempunyai sifat BLUE.
Uji heterokedasitas
pengujian yang dilakukan dengan uji Park. Park memberikan saran penggunaan e12
sebagai pendekatan s2 dengan melakukan regresi sebagai berikut: (Wahid, 2004: 88).
Ln e1 2
= ln s2 = b ln X + v1
Jika b ternyata signifikan secara statistik maka dikatakan bahwa dalam
data tersebut terjadi heterokedasitas, dan apabila tidak signifikan maka data
terjadi tidak terjadi heterokedasitas.
Dengan bertumpu pada panduan analisis di atas, dimana:
1.
Penelitian ini bertujuan
untuk menemukan ada/ tidak pengaruh dan kontribusi.
2.
Banyaknya variabel bebas = 2
buah, dengan variabel tak bebas = 1 buah.
Maka teknik analisis data yang tepat adalah regresi linier ganda
dengan persamaan sebagai berikut:
Y =
a + b1Y1 + b2X2 +e
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
X1 = Motivasi
X2 =
Pengalaman kerja
e =
Standart kesalahan
Adapun pengolahan data untuk menguji
ketiga hipotesis di atas menggunakan bantuan program pengolah data SPSS 20.
DAFTAR
PUSTAKA
Bambang Kusriyanto. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta.
PT.
Pustaka Binaman Pressindo.
Pustaka Binaman Pressindo.
Budhi Andri. 2012. Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Konveksi IV PT. Dan Liris
di Sukoharjo. Program
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Kesepuluh. Jilid 2. PT. Indeks. Jakarta.
Hadi,
Sutrisno. 1990. Analisis Regresi. Andi Offset : Yogyakarta.
Hamzah B. Udo. (2009). Teori Motivasi dan Pengukurannya.
Jakarta: Bumi
Aksara.
Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Organisasi & Motivasi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Jerome, Paul J. 2001. Mengevaluasi
Kinerja Karyawan. Penerbit PPM: Jakarta.
Moeheriono.
2012. Pengukuran Kinerja Berbasis
Kompetensi Edisi Revisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Muchdarsyah Sinungan. 2005. Produktivitas Apa dan Bagaimana.
Jakarta: Bumi Aksara.
Rimbano Dheo. 2014. Pengaruh
Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas karyawan pada Master Group
cash dan Credit Kota Lubuklinggau.
Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi Vol. 4, No. 1, Januari 2014.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajeman Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sudjana.
1999. Metode Statistika. Tarsito : Bandung.
Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik). PT Rineka Cipta,
Jakarta.
Lampiran
1
Tabel
Pengembangan Instrumen
|
VARIABEL
|
INDIKATOR
|
DESKRIPTOR
|
ITEM
|
|
|
NO.
|
JML.
|
|||
|
Motivasi
|
Prestasi bekerja
|
Keberhasilan adalah hal utama
|
1, 2
|
1
|
|
Tugas tambahan demi prestasi
|
3
|
1
|
||
|
Pencapaian target dan penghargaan
|
4, 5, 6, 7
|
4
|
||
|
Kerjasama
|
Saling membantu tanpa pamrih
|
8, 9
|
2
|
|
|
Tanggung jawab
|
Kesiapan menanggung resiko
pekerjaan
|
10
|
1
|
|
|
Penuntasan pekerjaan
|
11, 12
|
2
|
||
|
Kegairahan kerja
|
Senang terhadap pekerjaan yang dilakukan
|
13, 14
|
2
|
|
|
Penghasilan kerja
|
15
|
1
|
||
|
Hubungan yang harmonis
|
Saling membantu rekan kerja
|
16
|
1
|
|
|
Menjaga silahturahmi
|
17, 18
|
2
|
||
|
Pengalaman kerja
|
Lama waktu/ masa kerja
|
Mudah berbaur dengan rekan kerja
|
1, 2
|
2
|
|
Pendapatan yang cukup
|
3
|
1
|
||
|
Mempermudah pekerjaan
|
4
|
1
|
||
|
Tingkat pengetahuan dan
ketrampilan
|
Inisiatif dalam bekerja
|
5
|
1
|
|
|
Hasil pekerjaan memuaskan
|
6, 7
|
2
|
||
|
Bekerja sesuai dengan prosedur
|
8
|
1
|
||
|
Penguasaan terhadap pekerjaan dan
peralatan
|
Bagus dalam penguasaan peralatan
kerja
|
9
|
1
|
|
|
Ketepatan dalam menyelesaikan
pekerjaan
|
10, 11
|
2
|
||
|
Kinerja karyawan
|
Motivasi
|
Semangat bekerja
|
1
|
1
|
|
Mengejar target individu
|
2,3
|
2
|
||
|
Pengalaman kerja
|
Target maksimal
|
4, 5
|
2
|
|
|
Pelatihan
|
Memperhatikan kualitas produk dan
kualitas kerja
|
6, 7
|
2
|
|
|
Pendidikan
|
Penguasaan pengetahuan
|
8, 9, 10, 11
|
4
|
|
|
Keahlian
|
Penguasaan alat
|
12, 13, 14, 15
|
5
|
|
|
Jumlah
|
44
|
|||
Lampiran 2
Kuisioner / Angket
I.
IDENTITAS REPONDEN
Nama *) :
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan **)
Usia :
Pendidikan :
Lama Kerja :
*) : Boleh tidak diisi
**) : Coret yang tidak perlu
Nama *) :
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan **)
Usia :
Pendidikan :
Lama Kerja :
*) : Boleh tidak diisi
**) : Coret yang tidak perlu
II.
PETUNJUK PENGISIAN
1. Sebelum mengisi pertanyaan/pernyataan berikut, kami memohon
kesediaan Bapak/Ibu untuk membaca terlebih dahulu petunjuk pengisian
ini.
kesediaan Bapak/Ibu untuk membaca terlebih dahulu petunjuk pengisian
ini.
2. Setiap pertanyaan pilihan salah satu jawaban yang paling sesuai
dengan
keaadaan Bapak/Ibu, lalu bubuhkan tanda “Check list” (√) pada kolom
yang tersedia.
keaadaan Bapak/Ibu, lalu bubuhkan tanda “Check list” (√) pada kolom
yang tersedia.
3. Keterangan pilihan:
SS = Sangat setuju
S = Setuju
N = Netral
TS = Tidak setuju
STS = Sangat tidak setuju
III.
Kuisioner/ Angket
A.
Motivasi
|
No
|
PERTANYAAN
|
PILIHAN JAWABAN
|
||||
|
ST
|
S
|
N
|
TS
|
STS
|
||
|
1
|
Bagi saya, keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang utama.
|
|
|
|
|
|
|
2
|
Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, saya harus mendapatkan
hasil yang terbaik.
|
|
|
|
|
|
|
3
|
Untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, saya bersedia
mengerjakan tugas tambahan.
|
|
|
|
|
|
|
4
|
Dalam bekerja saya selalu mencapai target.
|
|
|
|
|
|
|
5
|
Target kerja tidak penting, yang penting pekerjaan selesai.
|
|
|
|
|
|
|
6
|
Saya bersedia bekerja keras untuk memperoleh penghargaan.
|
|
|
|
|
|
|
7
|
Dengan adanya pujian dari atasan maka saya termotivasi untuk
bekerja lebik rajin lagi.
|
|
|
|
|
|
|
8
|
Saya bersedia menolong meskipun tidak diminta.
|
|
|
|
|
|
|
9
|
Saya menganggap rekan-rekan kerja sebagai keluarga.
|
|
|
|
|
|
|
10
|
Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan saya.
|
|
|
|
|
|
|
11
|
Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang
telah ditentukan oleh perusahaan.
|
|
|
|
|
|
|
12
|
Saya akan tetap melaksanakan pekerjaan dengan segera walaupun
tidak dituntut
diselesaikan secepatnya. |
|
|
|
|
|
|
13
|
Saya merasa senang dengan pekerjaan saya hadapi sekarang.
|
|
|
|
|
|
|
14
|
Saya merasa bangga dengan bekerja di perusahaan ini.
|
|
|
|
|
|
|
15
|
Penghasilan yang saya terimasaat ini sudah sangat memuaskan.
|
|
|
|
|
|
|
16
|
Saya bersedia menolong meskipun tidak diminta.
|
|
|
|
|
|
|
17
|
Saya merasa senang dengan
karyawan-karyawan yang lain karena ramah.
|
|
|
|
|
|
|
18
|
Saya merasa senang dengan manager perusahaan
yang selalu menjaga komunikasi dengan karyawan
|
|
|
|
|
|
B.
Pengalaman kerja
|
No
|
PERTANYAAN
|
PILIHAN JAWABAN
|
||||
|
ST
|
S
|
N
|
TS
|
STS
|
||
|
1
|
Saya mudah berbaur dengan karyawan
lain karena saya senior.
|
|
|
|
|
|
|
2
|
Saya tidak mudah berbaur dengan
karyawan lain karena saya junior.
|
|
|
|
|
|
|
3
|
Pendapatan saya tiap bulannya
sesuai dengan masa kerja saya.
|
|
|
|
|
|
|
4
|
Pengalaman kerja yang saya miliki membantu saya dalam bekerja
|
|
|
|
|
|
|
5
|
Dengan keterampilan yang saya miliki, saya memiliki inisiatif dalam
bekerja.
|
|
|
|
|
|
|
6
|
Selama bekerja saya hamper tidak melakukan kesalahan.
|
|
|
|
|
|
|
7
|
Hasil pekerjaan saya memuaskan pimpinan.
|
|
|
|
|
|
|
8
|
Saya bekerja sesuai dengan prosedur kerja yang berlaku.
|
|
|
|
|
|
|
9
|
Saya dapat menguasai peralatan kerja yang disediakan oleh perusahaan.
|
|
|
|
|
|
|
10
|
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
|
|
|
|
|
|
|
11
|
Hasil pekerjaan saya memuaskan pimpinan.
|
|
|
|
|
|
C.
Kinerja karyawan
|
No
|
PERTANYAAN
|
PILIHAN JAWABAN
|
||||
|
ST
|
S
|
N
|
TS
|
STS
|
||
|
1
|
Saya merasa senang dengan pekerjaan saya hadapi sekarang.
|
|
|
|
|
|
|
2
|
Saya giat bekerja agar menjadi
karyawan tetap.
|
|
|
|
|
|
|
3
|
Saya giat bekerja untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari.
|
|
|
|
|
|
|
4
|
Dalam melaksanakan pekerjaan saya berusaha untuk mencapai target
yang ditetapkan oleh perusahaan.
|
|
|
|
|
|
|
5
|
Target kerja tidak penting, yang penting pekerjaan selesai.
|
|
|
|
|
|
|
6
|
Dalam bekerja saya kurang memperhatikan kualitas produk yang
saya hasilkan.
|
|
|
|
|
|
|
7
|
Saya berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja.
|
|
|
|
|
|
|
8
|
Selama bekerja saya hamper tidak melakukan kesalahan.
|
|
|
|
|
|
|
9
|
Saya sangat menjaga ketepatan waktu dan kesempurnaan hasil
pekerjaan.
|
|
|
|
|
|
|
10
|
Mutu dari hasil kerja saya selalu memenuhi standar yang telah
ditetapkan.
|
|
|
|
|
|
|
11
|
Saya tidak pernah mengeluh dan merasa
berat terhadap beban yang menjadi tanggungjawab saya. |
|
|
|
|
|
|
12
|
Saya dapat menguasai peralatan kerja yang disediakan oleh perusahaan.
|
|
|
|
|
|
|
13
|
Saya tidak dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
|
|
|
|
|
|
|
14
|
Saya bekerja sesuai dengan prosedur kerja yang berlaku.
|
|
|
|
|
|
|
15
|
Keahlian yang saya miliki masih dibawah rata-rata dari karyawan
yang lain.
|
|
|
|
|
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar